CBHRM :Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi

CBHRM adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan konsistensi kebijakan seleksi, promosi, kompensasi, penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan, perencanaan karir, manajemen kinerja, maupun perencanaan strategis di bidang sumber daya manusia ke titik yang paling optimum

Di dalam dunia bisnis dewasa ini istilah kompetensi mulai sering diperdengarkan dengan berbagai makna sesuai dengan isi pembicaraan, sehingga seringkali terjadi perdebatan makna dengan penggunaan kata tersebut. Sering kali para ahli maupun praktisi dalam menyampaikan suatu konsep, teori maupun pendapat menggunakan istlah/label yang berbeda-beda meskipun seringkali bermakna sama, demikian pula halnya dengan istilah kompetensi/competency.Kompetensi merupakan kalimat yang cukup kompleks artinya, di satu sisi dapat digunakan dalam kaitannya dengan suatu kinerja (output) pegawai yang efektif, sehingga dapat didefinisikan dan diukur, sementara disisi lain dapat pula diartikan sebagai suatu karakteristik mendasar pada seseorang yang cukup sulit untuk diukur. Para pakar dan praktisi telah melakukan beberapa review dan menyimpulkan bahwa psikotest konvensional dan pengetahuan akademik kurang akurat untuk memprediksi kinerja/prestasi kerja maupun keberhasilan dalam kehidupan bersosial . Disamping itu dikemukakan pula bahwa psikotest dan pengetahuan akademik yang diperoleh di bangku sekolah dan perguruan tinggi sering dijumpai adanya perlakuan diskriminatif terhadap gender, kelompok minoritas, ataupun menurut strata social ekonomi (Spencer & Spencer, Jr. 1993)

Kondisi tersebut di atas memicu adanya penelitian baru untuk mencari metoda baru yang dapat mengidentifikasi kompetensi sesorang yang dapat digunakan untuk memprediksi keberhasilan pegawai di tempat kerja. Beberapa metoda penting yang digunakan oleh Boyatzis (1982) saat itu adalah :

1. Memilih sample pegawai yang sukses dan mengidentifikasi factor-faktor penyebabnya. Metoda ini membandingkan dan mengidentifikasi factor-faktor keberhasilan /kegagalan mereka yang sukses/gagal atau memiliki prestasi dalam kerja dan dalam kehidupan social
2. Mengidentifikasi tata nilai, pola pikir, motif dan sikap serta perilaku yang mengakibatkan pegawai tersebut berhasil/sukses. Mengidentifikasi kompetensi model ini dilakukan dengan menjawab beberapa pertanyaan terbuka untuk mengeksplorasi tata nilai, pola pikir, motif sikap dan perilaku yang dinilai dan dianggap sebagai factor penyebab sukses dalam menunjukkan kinerja.

Identifikasi kompetensi menjadi suatu langkah yang sangat penting dalam meramalkan keberhasilan seorang pegawai. Sehingga para ahli SDM berupaya untuk mendapatkan metoda yang paling sesuai. Kemajuan dalam melakukan pengukuran kompetensi seseorang telah memudahkan para praktisi SDM untuk dapat menempatkan orang yang tepat pada jenis pekerjaan yang tepat pula.Kompetensi dapat didefinisikan sebagai suatu karakteristik dasar yang memiliki hubungan sebab-akibat dengan criteria yang dijadikan acuan dalam memprediksi performansi kerja seseorang di tempat kerja atau pada situasi tertentu. (Spencer, 1993). Karakteristik dasar yang dimaksud adalah bahwa kompetensi harus bersifat mandasar dan mencakup personality atau kepribadian seseorang dan dapat memprediksi sikap seseorang pada suatu situasi tertentu.

Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar seseorang dan mengindikasikan cara berpikir, bersikap, manarik kesimpulan dan bertindak yang dapat dilakukan dan dipertahankan sesorang untuk periode waktu yang panjang (tidak sekedar kebetulan). Lima karakteristik dasar kompetensi adalah:

1. Motif, sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan oleh sesorang yang menyebabkan munculnya suatu tindakan.
2. Bawaan, dapat berupa karakteristik fisik atau kebiasaan seseorang dalam merespon situasi atau informasi tertentu.
3. Pengetahuan akademik, informasi yang dimiliki sesorang pada suatu area pengetahuan tertentu.
4. Keahlian (skill), kemampuan untuk melakukan aktifitas fisik dan mental.

Icebergh model dapat menunjukkan bahwa kompetensi pengetahuan dan keahlian (hard competency) cenderung tampak dipermukaan, sementara motif, bawaan/bakat dan citra diri seringkali tersembunyi sifatnya, dalam dan terpusat secara personal. Pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, dan cara paling efektif untuk mempertahankan kemampuan ini adalah dengan suatu pelatihan. Motif dan sifat bawaan sebagai inti dari kompetensi pada dasarnya sulit untuk diketahui dan dikembangkan, walaupun pada dasarnya kompetensi inti inilah yang dapat digunakan untuk memprediksi performansi superior seorang pegawai (Spencer & Spencer, Jr. 1993)

Sumber:

http://hardiscconsultant.com/HaRDisc/index.php?option=com_content&task=view&id=3&Itemid=9